Kancelaria Adwokacka - Adwokat Aleksander Domek

Mobbing – jak się przed nim bronić?

Czy pracodawca powinien reagować na mobbing wśród pracowników?

Art. 943 § 1 kodeksu pracy stanowi, że pracodawca powinien nie tylko reagować na mobbing, ale jest obowiązany mu przeciwdziałać. W tym celu może używać zarówno środków organizacyjnych, jak i perswazyjnych. Jeżeli nie są one skuteczne, może stosować także wobec pracowników mobbujących środki przewidziane w prawie pracy – w tym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. jeżeli pracodawca wykaże, iż podjął działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności względem pracownika – tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., (sygn. I PK 35/11).

Jestem ofiarą mobbingu. Jakie mam prawa?

Jeżeli mobbowany pracownik nie chce już świadczyć pracy dla danego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę podając mobbing jako przyczynę tego rozwiązania. Pracownik ma także prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (1.680 zł w 2014 r., 1.750 zł w 2015 r.), odszkodowanie w wyższej kwocie jest uzależnione od wykazania przez pracownika wysokości poniesionej przez szkody majątkowej oraz związku przyczynowo-skutkowego między działaniem pracodawcy lub współpracowników a powstałą szkodą. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie. Jeżeli pracodawca nie wypłaci pracownikowi odszkodowania, należy wnieść do właściwego sądu pracy powództwo o odszkodowanie przeciwko pracodawcy. Roszczenie o odszkodowanie z powodu mobbingu przedawnia się z upływem 3 lat od dnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę, a jeżeli pracownik nie złożył oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę wskazując mobbing jako powód tego rozwiązania, nie powoduje to braku możliwości dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Jeżeli pracownik wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy zwrócić uwagę, że roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę na podstawie art. 943 § 3 kodeksu pracy wymaga, aby pracownik udowodnił skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym rozstrój zdrowia musi być rzeczywisty (np. trwała choroba), nie może on polegać tyko na odczuciu pokrzywdzenia, smutku czy innych negatywnych emocjach. Podobnie jak przy odszkodowaniu o którym mowa powyżej, celem uzyskania od pracodawcy zadośćuczynienia, należy wnieść do właściwego sądu powództwo o zadośćuczynienie.

Mobbing a dyskryminacja

Od mobbingu trudno odróżnić dyskryminację pracownika, o której mowa w art. 183a § 5 pkt 2 kodeksu pracy, mającą postać niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W przypadku dyskryminacji, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, z którym nie wiąże się rozwiązanie umowy o pracę. Różnica polega także na tym, że dyskryminacji nie mogą dopuścić się inni pracownicy, a jedynie pracodawca. Pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji jest sposobem dochodzenia roszczeń dla pracowników, którzy nie chcą rozwiązywać z pracodawcą stosunku pracy, a uważają, że zostali w wyżej wskazany sposób dyskryminowani. Zasady ustalania wysokości odszkodowania są analogiczne do tych, o których mowa przy okazji rozwiązania umowy pracę przez pracownika z powodu mobbingu.