Kancelaria Adwokacka - Adwokat Aleksander Domek

Wypowiedzenie umowy o pracę! Co dalej?

 

  1. Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron stanowi najmniej konfliktowy sposób ustania stosunku pracy. Dlatego też prawodawca poświęcił temu zagadnieniu najmniej miejsca, pozostawiając jej regulację w gestii stron stosunku pracy. Poprzez porozumienie stron należy rozumieć umowę między pracodawcą a pracownikiem, w której wyrażają oni wolę jego rozwiązania. Zgodnie przyjmuje się, iż jest to względnie szybka i prosta czynność, gdyż jedynym koniecznym elementem takiej umowy, jest wskazanie terminu ustania stosunku pracy.  Oczywiście strony mogą w takiej umowie uregulować inne kwestie, np. prawo pracownika do odprawy pieniężnej.

Pomimo, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron uznawane jest za najlepszy sposób rozwiązania stosunku pracy, to jednak rodzi ona niekiedy negatywne dla pracownika konsekwencje. Przede wszystkim należy wskazać, iż takiemu pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem, zasiłek dla osób bezrobotnych będzie przysługiwał dopiero po 90 dniach od zarejestrowania w urzędzie pracy.

 

  1. Wypowiedzenie stosunku pracy

Przez wypowiedzenie stosunku pracy należy rozumieć oświadczenie woli rozwiązania stosunku pracy po upływie określonego czasu, który nazywany jest okresem wypowiedzenia. Innymi słowy, pomiędzy dokonaniem wypowiedzenia stosunku pracy, a rzeczywistym momentem jego rozwiązania musi minąć pewien czas.

Polski prawodawca przewidział szereg różnych okresów wypowiedzenia i uzależnił je od rodzaju umowy, a także czasu jej trwania bądź okresu, na jaki została zawarta. Przykładowo, Kodeks pracy dla umowy na okres próbny wyróżnia następujące okresy:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
  • tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Z kolei dla umów na czas określony, okres wypowiedzenia, niezależnie od długości trwania umowy, jest zawsze taki sam i wynosi 2 tygodnie. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że wypowiedzenie przy tego rodzaju umowie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy jest ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i zostanie w niej ujęta klauzula o dopuszczalności takiego wypowiedzenia. Obie te przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. Strony umowy o pracę na czas określony mogą wprowadzić taką klauzulę do umowy już po jej zawarciu, np. po 2 miesiącach od daty podpisania umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia dla umów o pracę na czas nieokreślony zależny jest od długości stażu pracy u danego pracodawcy i kształtuje się następująco:

  • 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • miesiąc, jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;
  • 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Wskazane wyżej okresy wypowiedzenia mogą być skracane bądź wydłużane jedynie w szczególnie uzasadnionych przypadkach, których katalog znajdziemy w Kodeksie pracy. Wśród tych najważniejszych należy przede wszystkim wymienić upadłość lub likwidacja pracodawcy oraz rodzaj wykonywanej pracy, gdzie pracownik odpowiedzialny jest za powierzone mienie. Ponadto dopuszczalne jest, aby strony umowy o pracę zgodnie ustaliły krótszy okres wypowiedzenia, jednakże mogą to uczynić dopiero po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich.

Wypowiedzenia może dokonać tak pracodawca jak i pracownik. Jednakże wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę napotyka wiele ograniczeń. Prawodawca wyszedł z założenia, że stosunek pracy stanowi istotną wartość, która zasługuje na szczególną ochronę ze strony państwa. Najpowszechniejszym instrumentem ochrony pracowników przed niesłusznym zwolnieniem, jest obowiązek uzasadniania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Przyczyny wypowiedzenia można podzielić na dwie grupy:

  • wypowiedzenie z przyczyn nieleżących po stronie pracownika;
  • wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie pracownika.

Wśród pierwszej kategorii wymienia się przede wszystkim kwestie gospodarcze prowadzenia działalności (np. problemy finansowe pracodawcy i związana z nimi redukcja etatów) oraz kwestie organizacyjne (np. zmiana profilu działalności pracodawcy). Natomiast za przyczyny leżące po stronie pracownika uważa się naganne zachowanie pracownika oraz nieprzydatność na powierzonym mu stanowisku pracy.

Uzasadnienie wypowiedzenia stosunku pracy musi być prawdziwe i konkretne. Niedopuszczalne jest ogólnikowe wskazanie przyczyny (np. niewłaściwe wykonywanie pracy) czy podanie fałszywych powodów wypowiedzenia. Wymieniony wyżej przykład niewłaściwego wykonywania pracy musiałby być poparty konkretnymi sytuacjami, w których pracownik dopuścił się niestarannego działania.

Oprócz obowiązku uzasadniania wypowiedzenia stosunku pracy, prawodawca przewidział również szczególną ochronę tych osób, które znalazły się w wyjątkowej sytuacji osobistej lub rodzinnej.  Zakaz wypowiadania stosunku pracy dotyczy m.in.: kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, pracowników w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, osób korzystających z urlopu wychowawczego czy pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Bardzo istotnym zagadnieniem jest sposób liczenia poszczególnych okresów wypowiedzenia, czyli momentu, w którym stosunek pracy ulega rozwiązaniu (termin wypowiedzenia). Jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach, to termin wypowiedzenia (ostatni dzień okresu wypowiedzenia) musi zawsze przypadać ostatniego dnia miesiąca.

 

Przykład:

Wypowiedzenie zostało dokonane 10 listopada 2014 roku, to termin wypowiedzenia przypada na 31 grudnia 2014 roku.

Innymi słowy, jeżeli termin wypowiedzenia nie przypada na ostatni dzień miesiąca, to okres wypowiedzenia ulega automatycznemu wydłużeniu do najbliższego dopuszczalnego terminu. Dla okresów wypowiedzenia liczonych w tygodniach termin wypowiedzenia zawsze musi przypadać w sobotę.

 

Przykład:

Wypowiedzenie zostało dokonane w środę 5 listopada 2014 roku, to termin wypowiedzenia przypada na sobotę 15 listopada 2014 roku.

 

  1. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

Pracodawca oraz pracownik mogą również, w sytuacjach określonych w ustawie, rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. Z uwagi na całkowite wyeliminowanie okresu wypowiedzenia takie rozwiązanie zostało ograniczone przez prawodawcę do ściśle określonych przypadków. Dopuszczalnym jest, aby pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy:

  • pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • pracownik popełnieni w czasie trwania stosunku pracy przestępstwo, które uniemożliwi dalsze zatrudnieni ego na danym stanowisku;
  • z winy pracownika utraci on uprawnienia niezbędne do wykonywania danej pracy.

Pracodawca od momentu powzięcia informacji o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy musi tego dokonać w przeciągu 1 miesiąca. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie mógł rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia z tej właśnie przyczyny.

Ponadto, w przypadku długotrwałej i usprawiedliwionej nieobecności pracownika, pracodawca, po upływie określonego okresu ochronnego, może rozwiązać stosunek pracy ze skutkiem natychmiastowym. Wśród przyczyn rozwiązania stosunku pracy w omawianym trybie najczęściej wskazuje się przewlekłą chorobę pracownika.

Z kolei pracownikowi przysługuje prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w przypadku, gdy:

  • pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – np. nieprzestrzeganie przez pracodawcę zasad bhp, czy nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości równej wynagrodzeniu, które dostałby on w okresie wypowiedzenia.
  • pracownik uzyska orzeczenie lekarskie o szkodliwym dla zdrowia charakterze wykonywanej pracy z obowiązkiem przeniesienia pracownika do innej pracy – dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zaniecha przeniesienia do innej pracy.

 

Co w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy?

Stroną, która najczęściej dopuszcza się rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem prawa jest pracodawca. Jeżeli dojdzie do bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługują trzy główne roszczenia:

  • unieważnienie wypowiedzenia;
  • przywrócenie do pracy;

 

Pracownik może domagać się unieważnienia wypowiedzenia stosunku pracy, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie minął. Z tego instrumentu nie można jednak skorzystać wtedy, gdy nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem stosunku pracy, a także gdy nastąpił już skutek rozwiązujący ten stosunek. W takim przypadku można skorzystać z innych środków prawnych – roszczenia o przywrócenie do pracy oraz roszczenia o odszkodowanie. Sąd, w przypadku uznania, iż doszło do niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy, związany jest wyborem pracownika co do roszczenia, które zostało zgłoszone. Wyjątkowo tylko, sąd może zadecydować o odszkodowaniu w miejsce przywrócenia do pracy, gdy dojdzie do przekonania, że jest ono albo niemożliwe do zrealizowania (np. pracodawca nie prowadzi już działalności gospodarczej) albo bezzasadne.